さて、それから100年以上の時が流れましたが、「求人活動」というのはどのように変わったのでしょうか。

国によっても様々ですが、日本国内においては20年程前だと貼り紙、新聞の三行広告、有料求人誌（冊子）、フリーペーパー等の紙媒体が主流だった記憶ですが、昨今はそのほとんどがインターネットに変わってきています。
一言でインターネット求人と言っても種類は様々で、某大手人材企業が手掛ける求人サイト、更にそれらをまとめたアグリゲートメディア、FacebookやInstagramといったSNS広告等、多種多様な手法が存在します。
特に昨今注目されているのが、オウンドメディアリクルーティングという手法で、既存の求人広告メディアに頼らず直接求職者にコンタクトを取る採用手法です。

 

求人メディアに掲載する、転職エージェントに依頼するという従来の手法が「待ちの採用」と呼ばれるのに対し、オウンドメディアリクルーティングは「攻めの採用」と言われます。
欲しい人材に直接アプローチし、それらをプールして母集団を形成し、採用に向けてコンタクトしていく、といった形で企業自ら能動的なアクションを仕掛け採用成功に導いていく手法です。では、オウンドメディアリクルーティングとは何が良いのでしょうか？大きく下記3つがあると言われています。

①効率的な母集団形成

自社のターゲットになり得る人材を選別してアプローチができる。（外部の求人サイトやエージェントを利用した場合はコントロールが難しい部分です）

②潜在層にもリーチ

「良い仕事があれば転職したい」というまだ転職サイトやエージェントに登録していない潜在的な求職者層にもリーチすることでより広く母集団の形成が可能に。

③PDCAを回しやすい

求職者とコンタクトを取る中で条件を強めたり弱めたりと、状況に応じて柔軟に変更ができる。更に自社でハンドリングができるため、実行→振り返り→改善というアクションがしやすい。

といった具合に、転職サイトやエージェントではできなかった独自のメリットが存在します。
効率的なことはもちろんですが、採用ノウハウが自社に蓄積でき、採用力を高めることができるのは最も大きなアドバンテージになると言えます。
 

修正・改善などを繰り返しながら、最適化していくことで自社の採用力を高めることができるのです。そしてそれらは自社ホームページという、自社所有のメディアだからこそできる手法ということになります。

フリーフォーマットだからこそ、どのようにページを作りこむか、どのようなジョブディスクリプションを描くか、が非常に重要になります。またそれらのページにどのように人を集めてくるかというマーケティング活動も併せて行う必要があります。
クロックハンズでは、自社ホームページ（採用ページ）の制作から、集客のための広告運用、各種コンテンツの制作までお手伝いさせて頂いております。

新たな採用広報活動へのチャレンジとして、ぜひご検討ください。