リファラル採用は中小企業では運用できないと思っていませんか？
当コラムでは、人事・採用業務を担当されている方、リファラル採用で効果が出なかった企業様に向けて、運用のコツをまとめました。既存の採用手法を変えるきっかけとしてお役立てください。
--目次-------------------------------------------------------------------------------------------
①リファラル採用がうまくいかない原因
②社員のアクションを促す仕組みづくりのポイント
③採用環境の変化に伴う新たなチャレンジの必要性
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リファラル採用がうまくいかない主な原因
数年前から日本でもメジャーになりつつあるものの、「大手企業やベンチャーのものでは？」「実践しているけど効果がない」という声がよく聞かれるようです。
しかし、コツを押さえれば企業規模に関係なく運用可能であることに加えて、多くのメリットがあるのも事実。当コラムでは、リファラル採用の基本と運用のコツを知りたい方に向けて役立つ情報をまとめました。
リファラル採用に成功している企業がある一方、国内で大多数を占める中小企業でのロールモデルは少ないかもしれません。 運用がうまくいかず、結局、既存の求人メディアに頼らざるを得ない、採用費は年々高騰している…というケースもよくあります。
失敗要因として挙げられるのは、主に下記の3つ。当てはまるものがないかチェックしてみてください。
1．自社の強みと弱みを言語化できていない
会社の強みと弱みを分かりやすい言葉にしておくことは、リファラル採用の土台と言えます。 そもそも、リファラル採用は「いかに社員に共感行動してもらうか」が要の採用手法。会社の強みや弱みについての言語化が不十分なままだと、後述する採用要件も曖昧なものになりがちです。
曖昧な採用要件では、社内アナウンスも興味喚起や共感に繋がらず、社員の行動を促すのが難しくなります。 もし友人に声を掛ける段階まで進んだとしても、具体的な言葉で語られない会社に相手が興味を持つでしょうか？採用どころか、応募に繋がらないケースを生み出しやすくなってしまいます。
2．採用要件が定義されていない
どのような人を社員として迎えたいのかが不明確であることも、リファラル採用で結果が出ない原因の1つ。例えば「欠員補充のための営業職募集」という文言だけで、求める人物像について把握することはできません。 多くの社員が「万が一、不採用になって友人と気まずくなったら…」と考えているため、比較的シビアな視点で自社にマッチする人物かを判断しているもの。そのため、採用要件が定義されていないことによって逃すチャンスは、必然的に多くなると言えそうです。
また、焦点の定まらない採用要件がミスマッチを引き起こす原因にもなります。 採用要件は候補者が最初に触れる情報でもあるため、現場にヒアリングしながら慎重かつ具体的に検討するようにしましょう。
3．継続性のある社内推進ができていない
組織力の醸成を考えると、単発での実施よりも制度化したほうが得られるメリットは大きくなります。
リファラル採用を制度として根付かせるためには、うまく社員を巻き込めるような制度設計が肝心。
ここの甘さで長期的な運用に躓く企業も多いようです。
社内推進の方法を見直す際は、分かりやすさからインセンティブだけに注目する企業も多いようですが、リファラル採用のプロセスごとに課題を洗い出すのがベター。
例えば、社員へアナウンスする段階でも「制度自体のネーミングは親しみやすいものか」「制度の背景や意義が周知されているか」「リーダー層へのガイダンスが実施されているか」など、チェックしたい事柄は多くあります。
社員にアクションを起こしてもらうまでの段階ごとに見直し、制度の定着を目指しましょう。
社員のアクションを促す仕組み作りのポイント
リファラル採用はやみくもに始めても良い結果が得られることはありません。
まずは社員にアクションを起こしてもらうまでの基本プロセスとポイントを理解しましょう。
1．会社情報の整理と魅力の言語化
自社の情報について整理し、魅力となるポイントを洗い出します。 社員数や平均年齢など、採用活動に必要となる基本的な情報に加えて、自社の魅力について言語化しておくことも大切。経営陣、現場の役職者や社員などの協力を得て、さまざまな視点から意見を出してもらうことにより、採用要件もスムーズに決定できます。
2．採用要件の定義付け
一緒に働くことになる現場社員へのヒアリング内容を軸に、求めるスキルや資質を、Must（必須条件）、Want（希望条件）、Negative（不要条件）に落とし込みながら、どのような人を採用したいのか明確にします。 競合がどのような条件で募集しているかも把握した上で、採用ターゲットがどのような点に魅力を感じるのかリストアップすると、アプローチの方法も考えやすくなるでしょう。
3．制度設計
リクルーターとなってくれる社員を増やすことがリファラル採用の要。社員に積極的に参加してもらうためには「インセンティブの設定内容」「スカウトに対するハードルを低くする」の2つが重要です。
紹介数に応じてインセンティブを強化する、候補者の面談を確約する、スカウト用のテンプレートテキストを用意する…など、社員の心理的物理的な負担を減らす仕組みづくりを心がけましょう。
4．社内へのアナウンス
定期的に社員へのアナウンスを行うことが制度化のカギとなります。 その際に注意したいのが、毎回同じような情報を発信しないということ。気まぐれで単一的な情報発信では、社員の記憶に残すことは難しいでしょう。募集のタイミングだけでなく、採用活動の進捗状況や成功事例の共有など、内容を変えながら定期的に情報発信することで、制度として定着しやすくなります。
制度設計は企業の状況に応じて柔軟に考える必要がありますが、まずは上記と照らし合わせて自社の運用が基本から外れていないかチェックしてみてはいかがでしょうか。
採用環境の変化に伴う新たなチャレンジの必要性
考えられる主な理由としては以下の3つが挙げられます。
①低価格で沢山の募集を長期掲載できる求人メディアの普及
②レコメンド欲求の高まり(誰かに背中を押してもらいたいという欲求)
③SNSによる情報発信の価値向上
このような状況下で、年々減少していく応募者を獲得しようと企業間の採用競争は激化。他社との差別化ができずに埋もれていく求人情報も多くあります。ユーザー側も膨大な求人情報を目にして、どのような基準で選んで良いか分からないという人が続出。誰かにおすすめしてほしい、背中を押してほしいという欲求が高まっているのが現状です。
この中でも、最も大きいインパクトがあった出来事がSNSの普及です。
個人の情報発信力が強まっている点は、採用市場におけるとても大きな変化と言えます。会社の個性に注目する人が増え、SNS上での募集や応募も一般的になりつつあります。 リファラル採用が増えている背景も、上記の3点、特にSNSの普及によるところが大きいでしょう。
採用活動の効果を測る指標が応募数であった時代は終わりを迎え、企業と応募者が直接マッチングを図る時代に突入しています。 限られた予算の中で既存の手法を継続するよりも、時代に沿った新しい採用活動を検討するべきではないでしょうか。
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